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ライフキャリアプランナー

Author:ライフキャリアプランナー
新宿で働く社労士&ファイナンシャルプランナー。
日本のお酒と歴史が好き。

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H21度社労士試験

早いもので、平成21年度 社会保険労務士試験(第41回)の実施要綱が発表されましたね。

今年度の日程と受験申請期間は以下の通りです。
 ・試験日程)
  平成21年8月23日(日)

 ・受験申請の受付期間)
  平成21年5月31日(日)まで
  *郵送の場合は平成21年5月31日(日)消印有効

 ・受験手数料)
  9,000円

私の場合は平成14年度に合格(2回目の受験)し、平成16年に東京会に登録しました。
登録するまでは、合格がひとつのゴールになっていましたが、登録し、実際に支部活動に参加するようになってきますと、登録がスタートだったということを実感しています。

正直にいって合格した時点では「合格したことによる満足」に浸っていました。
そして、「次は何を勉強しようかな」といった感じでしょうか。

何というか・・・。勉強グセがついていて、夜中に「ひまだなあ」という感じだったんですよね。
勉強が目的になっていたというか・・・。

社労士に限りませんが、目的をもって勉強をはじめたものの、いつの間にか合格することが目的になっていて、合格すると最初の目的を見失う、または目的を持っていないと不安なので、別の資格勉強に取り組む・・・。勉強が進んでいるときは生活リズムが安定し、割と苦にならない。

こういう経験・感覚をもった方は多いみたいですね。
まあ、合格するまでは、ごちゃごちゃ考えないで勉強すること。
これは多分、正しい。

次に、努力が実って合格したら、
(たまに、数ヶ月の勉強で合格したという人を見かけますが、自分と比較しないことです)
別の資格勉強をはじめるまえに、せっかく取得した資格を活かせる方法を考えること。
こっちは、正しいというより、とても大事。

社労士という資格のよいところは、会社勤務であっても開業されている先輩方と接点を持つことができること。
ここは、他の士業と決定的に違います。
会社勤めや事務所職員であっても、いろんな活動に参加することができます。

資格に関する本などで「社労士は食えない」とよく書かれています。
「中小企業診断士」も「行政書士」も同様に書かれています。
バラ色的な描き方をしているのは資格学校のパンフレットくらいかもしれません。

ある意味正しいといえますし、正しくないともいえます。

言葉に語弊があるかもしれませんが、
「大卒なら将来安泰か」という質問と同じようなものだと思うからです。
大卒じゃないと就けない職業や会社は、確かにありますよね。
そして、どこの会社でも2割のデキる社員、6割の普通社員、2割のデキない社員といった感じに分かれてくるようです。
(三井○産とか、ト○タ自動車とかでも、デキない社員が2割いるなんて・・・)

これを士業を含めた開業の世界でみたら、
上位2割はべらぼうに稼ぎ、中位6割のうちの半分がある程度の収入を確保し、2割くらいは年金収入のプラスアルファ的な開業、という世界なのかもしれません。

実際に、いろんな場面で知り合った開業の先輩方(社労士だったり、税理士だったり、FPだったり兼業だったり、いろいろ)は本当に魅力的な方ばかりです。

皆さんハッキリおっしゃいます。
「要は自分次第」だと。そして、優先順位が収入なのであれば、独立すべきでない、とも。
資格は「武器」にするものであって、すがるものではない、ということです。

開業されている方は全員資格を持っています。
当たり前の話なのですが、受験生時代はこのことが案外、頭にないので「資格があれば食えるか」という質問がでてきたりするわけです。

「試験合格」は大卒じゃないと就けない職業や会社でいう「大学卒業」にすぎないわけですね。
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THEME:社会保険労務士 | GENRE:ビジネス |

最近の万歩計

最近の万歩計はすごいですね。

私はオムロン製のウォーキングスタイルという電子万歩計を使っています。
日々の歩数はこの電子万歩計からパソコンに取り込まれ、日々の健康データになっています。

一方、バンダイナムコさんからは「さすが」な商品が続々でています。
「宇宙戦艦ヤマト」や「母をたずねて3千里」といったかつての人気アニメが展開する万歩計(遊歩計と呼んでいるみたいです)がでていましたが、今回は「課長 島耕作」バージョンが出ました。

何年も継続して使用するには飽きがでると思いますが、遊びココロをくすぐられます。

ちなみに、平均して1万歩くらい歩くようにしたら、半年くらいですが、ベルトの穴が3つ縮まりました。簡単な運動ですが、案外あなどれませんよ。

遊歩計 課長島耕作 ~歩いてサクセス! 社長への道~遊歩計 課長島耕作 ~歩いてサクセス! 社長への道~
(2009/05/23)
不明

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産業保健

産業保健というもの。
法律で企業に実施を義務づけられているものですが、地味な存在です。

「従業員の疾病予防、健康の維持・増進により、従業員の働きがい・生きがいに貢献するとともに、企業の生産性の向上にも寄与する」活動を、産業保健と定義したいと思います。

個人的に定義してみた文言ではありますが、改めて読むと、自分でいうのも何ですが、とても立派な感じです。社訓とか、そういうやつみたいです。

でも、企業での位置づけは地味です。賃金制度などを設計する人事部門とは雲泥の差です。
理由はいたって簡単。企業はこれを重要視していない(してこなかった)からです。
厳密に言うと、労働基準法・労働安全衛生法を100%遵守できている企業は存在しないと思われます。それくらい、実はこれらの法律をおさえるのは難しいんですね。建前的な要素もあるし。

私はかつて、安全衛生というものについて以下のように学びました。

「安全とは危険の防止である。簡単にいうと労災が発生しない職場環境を維持することだ。」
「衛生とは健康障害の防止である。作業環境に問題がなくても、作業手順を間違えたり、負荷をかけすぎると健康障害をおこす。仕事でカラダを壊すような社員を生んではいけない」

従来の「労災」対応型の場合では、職種の性格上、工場とか作業現場に関する活動であるととらえられていたり、定期健康診断の結果に対して産業医から指導を受けるといった程度の認識なのではないかと思います。

実際、産業医を選任することを知らない総務担当者や、選任していても実態は「名義貸し」のようなもので活動は全くしていない、「個人情報保護法があるから健診結果の保管はしない」という衛生管理者、等々を耳にします。

知らないことと面倒くさいことが絡み合い、企業内でも重要視されていないので、おざなりできたのでしょうね。

よくも悪くも、昨今の「メンタルヘルス不全」「過重労働」といった問題や、メタボ健診(特定健診)などの実施などとも絡み、産業保健の位置づけは従来になく重くなってきています。
つまり、産業医や衛生管理者は「おかざり」ではなく、今後は産業保健体制の中心として、いかに効果的に機能させていくか、が求められていると考えています。

しかし、法律で決められたことだけしていればよい(必ずしもできていないのに)、という姿勢をとっている企業はとても多いですし、「この厳しい時代に、そんな福利厚生にカネをかけられるか」といった認識の経営者や人事・総務部長さんが多いこと・・・。この時点ですれ違いが生じます。

私は、冒頭に「生産性の向上」も挙げています。
産業保健に対する取り組みは、モチベーション維持向上への取り組みと重なるところがあります。

たとえば「うつ」について。
それを発症する職場や従業員が、いるわけです。個人的な資質などが中心に取り上げられることもよくありますが、職場に何らかの問題があるのは、まあ、間違いないわけです。

つまり、「従業員の疾病予防、健康の維持・増進により、従業員の働きがい・生きがいに貢献するとともに、企業の生産性の向上にも寄与する」活動と定義する産業保健を効果的に行うことができれば、職場にある何らかの問題も解決に向かう可能性があります。

産業医だけで対応はできません。
医師は基本的には「指導」係であって、コミュニケーションを促進したり、ファシリテーター的な対応は厳しいでしょう。ここが、医療とは違った切り口が欠かせない部分なのですが。

メンタルヘルス研修を実施したり、相談窓口を設置したり、証明やエアコンなどの設定を調整したり、メンタルヘルスに関するリーフレットを配付したり・・・。
おそらく、メンタルヘルス不全の社員が複数でてきたため、会社が組織として取り組むのはこのあたり。これだけでも、すでに多くの費用と手間がかかっています。

でも、そこで働いている従業員には次のように映っている可能性が高いです。

「相変わらず会社はズレたことしてるなあ。あいつの上司は原因知ってるはずなのに。こんなことしても意味ないよな」

うつ、を発症した社員に訴えられたときに「会社はこんなに対応してきました」ということを証明するために行っておくべき対応は、当然あります。
組織として、訴訟という意味でのリスクマネジメントとして必要な考え方です。

でも、それ自体は本当の対策ではありません。そして、従業員にはバレバレだったりします。

結果的に「会社が言う社員を大事にする、というフレーズは建前にすぎない」
というメッセージを発していることになっていたりします。

これでは、お金と手間をかけても、従業員のモチベーション向上にはなりません。
もったいないことです。

症状がでたら改善する「対症療法」と、病気になりにくいカラダを作る「生活習慣」

長期で見れば、どちらが望ましいかわかるはずなのですが・・・。




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アトピー改善なるか?

最近、「アレルギーに効果的な乳酸菌」に関する記事を新聞で読みました。

長男がアトピーっ子であるので、この手の話題にはすぐ目がとまります。
が、いつもなら読み飛ばします。
民間療養やら何やら、とにかく振り回されて益なしが多いからです。
子供も親もひどい目にあうことが多い。

なのですが、今回は少々イメージが違いました。
まず、話題提供者が、大腸内視鏡検査の名医である新谷ドクターであったことと、製造販売元がカルピスであったこと、この2点です。

今までは、
 抗アレルギー薬(内服[インタール]とステロイド外用[アルメタとリンデロンの使い分け])
  と保湿剤(ヘパリン)
   と乾性肌用石鹸(持田ヘルスケア㈱のコラージュ)
でずっとやってきました。

ただ・・・。決して良くするためではなく、ひどくしないため、といった感じです。

うちの長男は「熟睡」という言葉の意味を知らないかもしれません。
それくらい、かゆみに悩まされ続けています。

今回、はじめて
「もしかしたら、子供のアトピーのかゆみを軽減してくれるかもしれない」
という気持ちで、クスリでないことは承知のうえで、サプリメントを購入してみました。
「アトピー」に効果がなかったとしても、もともとですし、乳酸菌なら大腸に良い影響を与えそうですし。

とにかく、まずは30日摂取させてみて、効果の有無を確認してみたいと思います。
(もしも、少しでも効果がみられたら、カルピスの株主にでもなろうかな。そんな気持ち♪)

ちなみに、カルピスのサプリ販売サイトはここ↓です。
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キャリア開発

キャリア・・・。

生涯、経歴、職業、出世といった意味がありますが、
ここでは「働くことで身についた経験や能力を含めた社会人としての経歴」とでもしておきます。

次に、そのキャリアをどのようにつくっていくか、というところについて、大きく3つにわけて考えてみたいと思います。

◎ジョブ・デザイン先行

現在の仕事をメインに考えて、仕事の幅を広げ、深堀りし、異なる仕事につくといった目標を設定していく。


◎キャリア・デザイン先行

最初にキャリアのビジョンを持ち、そこに至るにはどのようなスキルや経験が必要か、という順番でとらえる。


◎ライフ・デザイン先行

自分の望む生活や人生のあり方をまず考え、それを実現するためにどのように働いていけばよいかを考える。


例えば、ですが、
独立・起業を考えているのであればキャリア・デザイン先行があいます。
ここでは必要な知識や人脈等も含まれ、どのようにして獲得していくか、になります。
社内で出世していくことを第一に考える場合もここに入ってきそうです。

現在の会社や部署、業界で、プロフェッショナル・エキスパートを志向したいのなら、ジョブ・デザインがぴったりでしょう。ただし、専門がひとつだけのT型タイプではスペシャリスト止まりになりそうです。

その道でセミプロの活動をしている方(音楽とかスポーツとか)や趣味(釣りとか文学とか)を大事にしたい方にとって、ジョブ・デザインやキャリア・デザインはしんどそうです。つまり、ライフ・デザイン先行、ということになります。

ライフ・デザイン先行は、若手層の場合、将来つぶしがきかないキャリアや安易な選択になりがちですので、慎重に判断すべきでしょう。

大きく3つにわけて列記しましたが、どれかひとつのみに該当する、ということではありません。
現状によって変わるでしょうし、年齢によっても変わってくるように思います。

さて、ワークライフバランスという言葉も一般的な言葉になってきました。
ただ、この言葉、「育児や介護といった家庭」をイメージしたものが多く、ちょっとステレオタイプな感がなくもないです。
文字どおり「ワーク」と「ライフ」のバランスなのであれば、「家庭を大事にする」イメージが強調されすぎても何だかなあ・・・。相変わらず「仕事」と「家庭」が相反する関係であることを示しているようです。

近い将来、ワークライフバランスの「ライフ」には、「家庭」だけではなくて「本業以外の仕事」を含めた意味で語られるようにならないかな、と考えています。

最近、企業では「副業」や「兼業」を認める風潮が少しずつでてきました。
不景気が原因ではあるものの、社員の将来について、全面的に責任をおうことが困難だから、というのが本当のところと思います。

会社員である以上、仕事はきっちりやる。ただし、従来のような「社内の出世」には興味がない。だからサービス残業などありえないし、年休は完全取得して時間を作る。
作った時間は、家族だけでなく、社外活動にも多くをあてる。
会社の仕事で身に付けた経験や自己啓発で得た資格、人脈等を活用してNPO法人を立ち上げる。
そして、これらで得た経験や知識を仕事に活かしていく・・・。

中途半端な脱サラはしない。家族を路頭に迷わすような起業もしない。
家族とのつながりを大事にする。
社内出世を選択しなくても(ラインを外れても)、会社の仕事で手は抜かない。
自分が本当にやりたいことも我慢しない。
趣味ではなく実業として、生きがいと社会貢献をたちあげる。
そんな自分や環境を40代のうちに構築できれば・・・。
50代からは、「ワークライフ」バランスではなくて「ライフワーク」バランスです。
「ライフワーク」で一番大切なのは、「健康」「家族」と「志」だと私は考えています。

まあ、こんなことを考えつつも、今の私の当面の標的は6月の簿記2級に合格すること・・・か。

コミュニケーション能力開発を通じて、

人々に“豊かで充実した人生”を提供いたします!!




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発達障害について

発達障害という言葉をご存知でしょうか。

発達障害者支援法では、
「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能障害であって、その症状が通常低年齢において発現するもの」
と定義され、公的支援の対象となっています。

近年の調査では、発達障害の特徴を持つ方は稀な存在ではなく、身近にいることがわかってきました。
発達障害の原因はまだよくわかっていませんが、現在では脳機能の障害と考えられています。
しかし、かつては「親の教育が悪い」「親の愛情が足りなかった」等々の流言が飛び、発達障害児をもつ親御さんは悲しい思いをしてきたようです。

まず大事なのは「おやっ」と感じるものがあれば、
早期に専門機関を受診させ、もし該当する場合には「子供の能力を伸ばすための療育等、必要な支援や環境の整備を早急にしてあげること」
だと考えています。

親御さんのなかには、「自分の子供は障害児ではない」とかたくなになるケースもあるようですし、また、非常に深刻になり「うつ」を発症するような場合もあるようです。でも、親としては、その子供のこれからの将来について、何が一番大事なのかを考えたいものです。

発達障害をご存知ない方むけ、という意味で簡単に説明すると、次のような感じになります。

○自閉症
急に予定が変わったり、初めての場所に行くと不安になったりします。
周りの人が促すと余計に不安が高まってパニックになり、大きな声を出してしまったりします。言葉の発達の遅れ、コミュニケーション・対人関係や社会性の障害、パターン化した行動、特定のこだわりが強い、といった特徴が見られます。

○アスペルガー症候群
他の人と話しているときに自分のことばかり話してしまいとまれないことがよくあります。周りの人から「相手の気持ちがわからない」「自分勝手でわがまま」と言われてしまったりします。
でも大好きなことについては専門家顔負けの知識をもっていたりします。
基本的に言葉の遅れはありませんが、コミュニケーション・対人関係や社会性の障害がみられます。興味や関心にかたよりがあったり、言葉を文字通りに受け止めてしまう不器用な面がみられます。

○学習障害(LD)
授業や会議で大事なことを忘れないようにメモを取りますが、書くことに必死で授業や会議の内容がわからなくなることがあります。周りの人からは「要領が悪い」と思われがちです。
ただ、自分の苦手なところを意識して対応する工夫をすることができます。

○注意欠陥多動性障害(ADHD)
大事な仕事の予定を忘れたり、大切な書類を置き忘れたりすることがよくあります。学校でも宿題などを忘れることが非常に多かったりして「何回言っても忘れてしまう人」「いいかげん」と思われがちです。
一方、気配りはよくできて、困っている人がいればすぐに気づいて助けてあげたりできます。


私はこの分野の専門家ではなく、詳細な内容は書けないのですが、
障害をもっている方についても、生まれてから年をとっていく過程で、それぞれの年齢に応じた適切な支援を受けられる体制の整備を国にはもっとしてもらいたい、ということと、私も含めてもっと広く世の中に理解されるようになってもらいたいと思っています。

先日「累犯障害者」という文庫本を読みました。
発達障害を持って生きてきた方が「刑務所が一番住みやすい」と話しているところなど、子供に対する支援と、その親をサポートする仕組みなど、いろいろと考えさせられます。
累犯障害者 (新潮文庫)累犯障害者 (新潮文庫)
(2009/03)
山本 譲司

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THEME:生き方 | GENRE:ライフ |

雇用保険 改正です

雇用保険法が改正されました(平成21年3月31日施行)。

【趣旨】
厳しい雇用失業情勢を踏まえ、非正規労働者に対するセーフティネット機能および離職者に対する再就職支援機能の強化を重点に、所要の法改正を行う

骨子としては次の5点になるでしょうか。

1.非正規労働者に対するセーフティネットの機能強化

 労働契約が更新されなかったため離職した有期契約労働者について、
 受給資格要件を「被保険者期間12ヶ月⇒6ヶ月」に緩和し、給付日数を解雇並に充実

 *このため、雇用保険適用基準を雇用見込みを「1年以上⇒6ヶ月以上」に緩和


2.再就職が困難な場合の支援強化

 解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢・地域をふまえ、
 給付日数を60日分延長(所定給付日数が90日の場合は150日になります)


3.安定した再就職へのインセンティブ強化

 早期の再就職時に支給される「再就職手当」の支給要件緩和・給付率の引き上げ
 (給付率 30%⇒40%または50%)
 障害者等の就職困難者が、安定した職業に就いた場合に支給される「常用就職仕度手当」の対象範囲に、年長フリーター層を追加


4.育児休業給付の見直し(これだけは平成22年4月1日施行)

 平成22年3月末までの暫定措置(給付率40%⇒50%)を当面延長
 休業中と復帰後に分けて支給している給付を統合し、休業期間中に全額を支給


5.雇用保険料率の引き下げ

 労使折半の雇用保険料率を平成21年度に限り、0.4%引き下げ(1.2%⇒0.8%)


平成21年度 社会保険労務士試験を受験予定の方は、知識のメンテナンスが必要ですね。





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パワハラの労災認定

 今般、うつ病などの精神障害を労災認定する際の基準が拡充されることになりました(4月6日 厚生労働省より全国の労働局に通知)。

 仕事上でのストレスを「心理的負荷」として評価する項目に12項目が加わり43項目になりました。

 具体的には「複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった」「違法行為を強要された」「困難達成なノルマを課せられた」「早期退職制度の対象となった」「同一事業所内での所属部署が統廃合された」といった項目が挙げられます。

 従来あった「仕事上の差別などを受けた」という評価項目に、「非正規社員であるとの理由などによって」という条件を加えるなどの修正もされています。

 労災認定自体は、今までと同様、様々な状況を総合的に検討して、適用可否が決まりますが、この評価基準の見直しは、平成11年に設けられてから初になります。

労災認定基準変更(精神疾患関連)

 精神疾患にかかる労災認定を評価する基準になるもので、セクハラ・パワハラによる「うつ病」発症がイメージしやすいところなのですが、1点、気になる箇所がありました。

 それは、対人関係のトラブルという項目にある「部下とのトラブルがあった」というものの心理的負荷の強度が「弱」から「中」に引きあげられ、「上司とのトラブル」と同等の位置づけになっています。

 これは、精神を病むのは部下という立場の弱い側だけでなく、管理者(課長さん辺り?)にとっても部下のマネジメントがしんどい業務になってきていることの現れかもしれません。

 大昔の「社員は家族」なんて言っていた時代とは異なり、成果主義の浸透によって、管理者になれるヒトとそうでないヒト、エース級の社員と普通の社員、がますます明確になってきています。
 
 部下の時代が短かったヒトには普通の部下の気持ちがわからず、管理職になれないコースのヒトにとっては、管理職の気持ちなんて知りたくもないし、興味もない。

 そういう時代になりつつあるように感じるところがあります。
 でも、これってなんか「しらけた組織」じゃないかなあ。職場に集まって仕事しても楽しそうな感じがしない。

 「社員は家族」・・。昔は「うっとおしくて、うさんくさいキャッチフレーズ」だと感じたものですが、今の時代、かえって新鮮な響きすら感じます。実際にベンチャー企業でそれを実践されているところでは、業績を伸ばしておられます。

 要は、誰だって「自分を大事に考えてほしい、きちんと見てほしい」ということなのでしょう。
 
 興味のある方は、「厚生労働省 労災認定 パワハラ」でネット検索してみてください。
 表を確認できると思いますが、各項目みてると、ホント、嫌になっちゃいます。
 これって、大人の職場のことか?って感じです。
 
 
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